Spis treści
Wiesz, co przyciąga kandydatów skuteczniej niż lista benefitów i ładna infografika z certyfikatem „Great Place to Work”? Głos kogoś, kto naprawdę tam pracuje. Nie HR-owca i nie managera tylko pracownika, który mówi ludzkim językiem, bez scenariusza i sztywnej “korpo-gadki”.
Narracja Bottom-up w rekrutacji to sposób komunikacji, w którym to nie dział HR, ale pracownicy opowiadają o firmie własnymi słowami. I nie chodzi o pokazanie idealnej wersji rzeczywistości – tylko tej prawdziwej. Takiej, która pozwala kandydatowi pomyśleć: „Mogę się tam odnaleźć. To brzmi autentycznie.”
W świecie, gdzie 84% osób ufa bardziej rekomendacjom znajomych niż reklamom (dane: Nielsen), oddanie głosu pracownikom staje się nie tylko opcją, ale koniecznością. Kandydaci są zmęczeni sztampą. Szukają prawdziwego „inside look” – nie przez szklaną witrynę, ale od środka. Przyjrzymy się szczegółom!
Czym jest komunikacja Bottom-Up?
Komunikacja bottom-up (z ang. „od dołu do góry”) to model przepływu informacji w organizacji lub firmie, w którym inicjatywa wychodzi od pracowników, a nie od kadry zarządzającej. Pracownicy dzielą się spostrzeżeniami, pomysłami, uwagami lub informacjami zwrotnymi, które następnie trafiają do menedżerów, liderów zespołów lub wyższych szczebli zarządzania. To właśnie te opinie, a często i konkretne historie stają się punktem wyjścia dla przyjaznej, autentycznej i angażującej komunikacji.
Co odróżnia narrację Bottom-Up od klasycznej komunikacji rekrutacyjnej?
Kiedy pracowników HR tworzy post na LinkedIn lub Facebooka to z tyłu głowy bardzo często przyświeca mu intencja: „Musimy dobrze wypaść!”. Ten sposób myślenia sprawia, że komunikaty stają się często dość sztywne i sztampowe. Co więcej, autor często porusza się korzystając ze starych map mentalnych, bo brakuje mu dystansu. Gdy post pisze pracownik to jego motywacją jest raczej pragnienie, aby w prosty sposób podzielić się tym, co jest naprawdę ważne.” Tę różnica widać od razu.
HR i EB pracują na poziomie marki, natomiast pracownicy innych działów intuicyjnie bazują na emocjach, konkretach oraz mikro-historiach. Właśnie z tego powodu komunikaty w stylu „Zapewniamy onboarding w przyjaznej atmosferze” w naturalny sposób zmienia na opowiadanie w wersji: „Pierwszego dnia dostałem kubek z imieniem i kubek… miał literówkę. Nadal go mam.” Takie rzeczy zapamiętujemy.
I właśnie dlatego warto dawać przestrzeń na bottom-up. Tego typu treści wzmacniają wiarygodność i stwarzają przestrzeń do budowania relacji, zanim kandydat jeszcze kliknie „Aplikuj”.
Kto może pisać takie posty i jak „wyłowić” autorów spośród pracowników?
Zacznijmy od małego eksperymentu. Zamknij oczy i pomyśl o osobie w Twojej firmie, która zawsze spontanicznie rzuca komentarz, który rozładowuje napięcie na spotkaniu. Albo o kimś, kto po szkoleniu onboardingowym napisał w Teamsach „nie spodziewałem się, że dostanę firmowe skarpetki – a teraz mam już trzy pary”. To są często potencjalni autorzy treści, których szukasz.
Nie muszą być ani copywriterami, ani gwiazdami LinkedIna. Czasem wystarczy, że potrafią opowiedzieć historię tak, że chcesz jej słuchać. Albo mają w sobie nutkę autoironii i dystansu. To ogromna wartość w czasach, gdy autentyczność przebija każde biuro z piłkarzykami.
Warto pamiętać: nie każdy musi być ambasadorem marki. Ale prawie każdy może nim zostać – jeśli stworzymy mu dobre warunki. A co to znaczy w praktyce? Wystarczy otwartość i bezpieczeństwo – „możesz napisać, co myślisz, a my nie będziemy tego przepisywać po swojemu”. Dobrze działa też zwyczajne zaproszenie: „Hej, opowiadałeś ostatnio super historię z rekrutacji – może wrzucimy to jako post?” Tyle.
Właśnie tak zaczęła pisać Ewa z działu logistyki w jednej z firm produkcyjnych, z którą współpracowałam. Opowiedziała na spotkaniu zespołu, że najbardziej zaskoczyło ją… powitanie na hali przez szefa zmiany, który znał jej imię. To wystarczyło, by z tej anegdoty powstał post, który miał największe zaangażowanie w historii firmowego profilu. Bo był szczery.
Jak więc wyłowić takich ludzi?
Rozejrzyj się podczas rozmów. Słuchaj na spotkaniach. Obserwuj firmowego Slacka, Teamsy albo grupy WhatsAppowe. Kto dzieli się opiniami, zadaje pytania, komentuje coś z humorem? Kto opowiada o swojej pracy w sposób lekki, nawet jeśli nie do końca świadomie?
Warto też zwrócić uwagę na osoby, które:
- niedawno przeszły przez onboarding i wszystko jest dla nich świeże,
- zmieniły dział albo awansowały – mają porównanie i ciekawą perspektywę,
- reprezentują mniej widoczne zespoły – ich głos wnosi różnorodność.
Nie muszą być ekstrawertykami. Wystarczy, że potrafią mówić „po ludzku”. A jeśli nie chcą pisać – może wolisz z nimi porozmawiać i spisać to w formie krótkiego posta?
Dla wielu osób barierą nie jest brak historii, tylko brak śmiałości. Dlatego pokaż im dobre przykłady: post koleżanki z działu obok, case z innej firmy, filmik z TikToka, w którym ktoś mówi prosto z produkcji. To obniża próg wejścia i pozwala pomyśleć: „Aha, to nie musi być perfekcyjne. Może być moje.”
To nie rekrutacja do występu w reklamie. To zaproszenie do rozmowy z kandydatem. I właśnie dlatego tak dobrze działa.
Jakie tematy nadają się posty rekrutacyjne w stylu na bottom-up?
Z bottom-upem jest jak z rozmową przy kawie – nie potrzebujesz scenariusza, tylko dobrego tematu i szczerej perspektywy. Kandydaci chcą wiedzieć, jak to naprawdę wygląda od środka, a nie przeczytać kolejne „u nas się rozwijasz i pracujesz w fajnej atmosferze”.
Poniżej znajdziesz kilka tematów, które się sprawdzają – zarówno na LinkedIn, jak i w formie krótkiego posta wewnętrznego lub Contentu do kampanii rekrutacyjnej:
„Dzień z życia w pracy”
Jak wygląda realny dzień w dziale utrzymania ruchu? Albo jak wygląda home office u juniorki z marketingu, która pracuje z kuchni, bo dzieli mieszkanie z psem i chłopakiem? Kandydaci uwielbiają kulisy. Przykład: „Zaczynam o 6:00, bo na hali produkcyjnej najwięcej dzieje się do 10:00. Potem kawa. Potem… lista 42 zgłoszeń z linii. Ale to lubię najbardziej.”
„Czego się nauczyłem/-am w pierwszym miesiącu”
Zamiast ogólników o Onboardingu, konkretna opowieść: „W pierwszym tygodniu trafiłam do projektu, którego kompletnie nie znałam. Dostałam pomoc od dwóch osób, z którymi teraz robię pizzowe czwartki. A potem sama wdrażałam kolejną osobę.”
„Dlaczego zostałem/-am tu dłużej”
To działa szczególnie dobrze, gdy firma nie jest pierwszym wyborem kandydata. Autentyczne historie lojalności budują zaufanie. Kandydat myśli: „jeśli ktoś chciał odejść, a został – to coś znaczy.”
„To nie mój pierwszy wybór – ale najlepszy”
Znasz to? „Aplikowałem z ciekawości, ale nie sądziłem, że tu zostanę.” Takie zdania często padają na rozmowach, ale rzadko trafiają do postów. Szkoda. Bo to właśnie ten ludzki moment zmiany decyzji najbardziej rezonuje z odbiorcami.
„Projekty, z których jestem dumny/-a”
Nie „wspaniała współpraca międzydziałowa”, tylko: „przez trzy dni nie wychodziliśmy z magazynu, żeby ogarnąć wysyłkę zaległych zamówień. Udało się. I to był moment, w którym naprawdę poczułam, że to moja firma.”
Te tematy to tylko punkt wyjścia. Kluczowe jest to, żeby były osobiste, konkretne i prawdziwe. Bo nie sprzedajemy tu stanowiska. Dajemy komuś możliwość wyobrażenia sobie siebie w tej roli – oczami osoby, która już tam jest.
Jak napisać post rekrutacyjny w stylu bottom-up? Prosta instrukcja dla pracowników
Na dzień dobry prawdopodobnie usłyszysz wymówkę w stylu: „nie mam czasu” lub „ale ja nie umiem pisać.” Tę drugą opcję można łatwo rozminować, ponieważ możesz zasugerować, że post powinien być bardzo podobny do rozmowy przy kawie. Cała reszta to prosty schemat. Oto on.
- Co się wydarzyło? Krótki opis sytuacji: konkret, czas, miejsce. Bez dygresji.
- Co mnie zaskoczyło? Szczera refleksja, osobiste odczucie – może być śmiesznie, może być wzruszająco, byle autentycznie.
- Czego się nauczyłem/-am? Wniosek, który można zapamiętać. Nie musi być górnolotny.
- Co mogę polecić? Delikatny „call to action” – np. zachęta do aplikacji lub kontaktu.
Co ze stylem? Powinien być naturalny. Do tego narracja w pierwszej osobie bez zbędnego żargonu. Jeśli pracownik napisze: „U mnie na zmianie nie ma nudy, serio” – to brzmi o niebo lepiej niż: „W naszej organizacji stawiamy na różnorodność obowiązków w dynamicznym środowisku”.
A długość postu? 1000 znaków ze spacjami spokojnie wystarczy.
W razie czego polecam szkolenie z Copywritingu w rekrutacji i Employer Branding lub książkę
Autor artykułu: Filip Nocny – strateg komunikacji, Copywriter, specjalista Employer Branding
