Spis treści
Florencja, rok 1504. Poranny chłód spowija brukowane ulice miasta. Młody artysta niesie rulon z tekturą – szkicem bitwy, którą ma odwzorować na ścianie miejskiego ratusza. Wie, że to nie tylko próba, ale także forma „rozmowy” kwalifikacyjnej. W ciemnej sali czekają już politycy, mecenasi i obserwatorzy. Choć nie znano wtedy pojęć takich jak Employer Branding czy Onboarding, to właśnie w tamtym okresie kształtowały się praktyki, które dziś stanowią podstawę działań działów HR.
W czasach renesansu nie istniały CV, LinkedIn ani systemy ATS. A mimo to artyści tacy jak Michał Anioł czy Rafael otrzymywali zlecenia od najpotężniejszych patronów Europy. Czy był to wyłącznie efekt ich talentu? Niekoniecznie. Jeśli pracujesz w HR, zobacz, jak wyglądało pozyskiwanie artystów 500 lat temu – i co możesz z tego przenieść do dzisiejszych strategii.
Rekrutacja przez relacje: jak działała renesansowa sieć poleceń
W renesansie „proces rekrutacji” zaczynał się od relacji. Młody człowiek trafiał do warsztatu jako uczeń (apprentice), często dzięki rekomendacji rodziny, sąsiada lub innego artysty. Mistrz obserwował go przez lata – to był długoterminowy mentoring, z nauką zawodu w zamian za dach nad głową i jedzenie.
Gdy nauczyciel był zadowolony, przekazywał informacje o uczniu dalej. Polecenie otwierało drzwi do zleceń, również wśród najważniejszych mecenasów. Tak działała renesansowa „platforma rekrutacyjna”: sieć ludzi, reputacji i bezpośrednich relacji.
Dla HR: Jeśli Twoja firma rozwija programy mentoringowe albo polecenia pracownicze, sięgasz po sprawdzoną metodę z XV wieku. Ludzie ufają ludziom – nie systemom ocen.
Jak prezentowano umiejętności bez PDF-a?
Leonardo nie miał portfolio w PDF-ie. Michał Anioł nie dołączał CV. Ich portfolio można było… zwiedzić. Dosłownie. Chciałeś wiedzieć, jak artysta maluje ołtarz? Szedłeś do pobliskiej kaplicy i patrzyłeś na ścianę.
Popularną formą „zadania próbnego” był cartone – szkic w skali 1:1. Mecenas zamawiający fresk oczekiwał nie tylko próbki stylu, ale też sposobu myślenia artysty. Praca próbna była traktowana poważnie: mogła otworzyć drogę do wielkiego projektu lub przekreślić szansę.
Dla HR: Dobrze skonstruowane zadania testowe, portfolio projektów czy case study nadal są skuteczne. Różnica? Nie malujemy ich na murze klasztoru, tylko przesyłamy linkiem.
Przykład z Wawelu: jak rekrutował Zygmunt Stary
Zygmunt I Stary, król Polski, doskonale rozumiał siłę talentów z Włoch. Zamiast ogłaszać przetargi, korzystał z rekomendacji i reputacji. Bartolomeo Berrecci, architekt Kaplicy Zygmuntowskiej na Wawelu, przyjechał do Krakowa dzięki sieci poleceń włoskich artystów działających już w Polsce.
Zlecenia przekazywano nie przez platformy, lecz przez ludzi. Decydowało nazwisko, dorobek i rekomendacja innego twórcy. Mecenat królewski działał jak dzisiejszy silny employer branding: prestiż współpracy z dworem był ważniejszy niż sama wypłata.
Dla HR: Reputacja pracodawcy nie powstaje z niczego. To relacje, konsekwencja i sieć ambasadorów marki. Medyceusze i królowie wiedzieli, że talenty przyciąga się jakością współpracy, nie tylko wysokością wynagrodzenia.
Formalności? Tak. Precyzyjne umowy na papierze
Renesansowi artyści podpisywali kontrakty. Rękopiśmienne, ale bardzo dokładne. Umowa Michała Anioła na freski w Kaplicy Sykstyńskiej zawierała konkretne terminy, rozmiary, materiały i kwoty. Opisano nawet tematykę fresków.
Jednocześnie artyści potrafili negocjować warunki, nawet po rozpoczęciu pracy. Michał Anioł wielokrotnie wchodził w spór z papieskim dworem – nie bał się renegocjacji, gdy zmieniały się warunki realizacji projektu.
Dla HR: Precyzyjne briefy, zakres obowiązków, konkretna umowa i przestrzeń na elastyczność – to nie nowość. To fundament efektywnej współpracy, stosowany od wieków.
Employer Branding przed LinkedInem
W epoce renesansu nie istniały platformy takie jak LinkedIn, jednak reputacja pracodawcy odgrywała kluczową rolę w przyciąganiu talentów. Artyści zabiegali o zlecenia od wpływowych mecenasów, takich jak Medyceusze czy papieże, nie tylko ze względu na wynagrodzenie, ale przede wszystkim z powodu prestiżu, jaki niosła współpraca z takimi patronami.
Przykładowo, Zygmunt I Stary, król Polski, znany był z mecenatu nad sztuką i zatrudniał włoskich mistrzów, takich jak Bartolomeo Berrecci, który zaprojektował Kaplicę Zygmuntowską na Wawelu. Zlecenia przekazywano nie przez formalne ogłoszenia, lecz poprzez sieć rekomendacji i reputację artysty.
Współczesne firmy, budując swoją markę pracodawcy, dążą do stworzenia pozytywnego wizerunku zarówno wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. Employer branding obejmuje działania mające na celu przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników poprzez promowanie wartości, kultury organizacyjnej oraz oferowanie atrakcyjnych warunków pracy.
Dla HR: Budowanie silnej marki pracodawcy to proces, który wymaga konsekwencji i autentyczności. Podobnie jak w renesansie, gdzie reputacja mecenasa przyciągała artystów, tak dziś pozytywny wizerunek firmy przyciąga utalentowanych pracowników.
Motywacja: nie tylko zapłata
Dla wielu artystów renesansowych motywacją do pracy nie były wyłącznie względy finansowe. Pragnęli oni pozostawić trwały ślad w historii poprzez swoje dzieła. Ich prace miały być nie tylko estetyczne, ale również nieśmiertelne, przekazujące idee i wartości, które przetrwają wieki.
Artyści tacy jak Leonardo da Vinci czy Michał Anioł wybierali projekty, które pozwalały im na twórczą ekspresję i realizację własnych wizji. Niektóre z ich dzieł, jak freski w Kaplicy Sykstyńskiej czy „Ostatnia Wieczerza”, są wynikiem głębokiego zaangażowania i pasji, a nie tylko chęci zysku. Współcześnie, pracownicy również poszukują w pracy czegoś więcej niż tylko wynagrodzenia. Chcą czuć, że ich praca ma sens, że przyczyniają się do czegoś większego. Dają z siebie więcej, gdy mają poczucie wpływu, autonomii i możliwości realizacji własnych pomysłów.
Dla HR: Aby zatrzymać i zmotywować talenty, warto stworzyć środowisko pracy, które oferuje nie tylko konkurencyjne wynagrodzenie, ale również możliwości rozwoju, udział w znaczących projektach oraz przestrzeń na twórczą ekspresję. Takie podejście sprzyja większemu zaangażowaniu i lojalności pracowników.
Mam nadzieję, że ta podróż w czasie była ciekawa! Do usłyszenia wkrótce!
A co powiesz na współpracę? Kliknij: Employer Branding
